Krankheitsbedingte Kündigung
Einer der Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die kranheitsbedingte Kündigung gehört zur der Fallgruppe der ordentlichen Kündigung. Die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung, die insbesondere aus Anlass einer Krankheit ausgesprochen wird, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in drei Stufen zu überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet insbesondere drei Arten der krankheitsbedingten Kündigung:
- Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
- Kündigung wegen langandauernder Erkrankung
- die Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit
Eine Kündigung infolge einer Krankheit ist in den vorgenannten Fällen entsprechend gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose vorliegt. Eine negative Prognose ist hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu stellen. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen sich in der Zukunft auf ein unzumutbares Maß entwickeln. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen pro Jahr kann dies bereits anzunehmen sein (sogenannte negative Zukunftsprognose). In einer zweiten Stufe ist zu klären, ob auch betriebliche Interessen beeinträchtigt sind. Hierbei sind Betriebsablaufstörung und auch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten zu prüfen. Auf der dritten Stufe muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die betrieblichen Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Vergleiche entsprechend auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015, 2 AZR565/14. (Entscheidung des BAG zur Kündigung bei lang andauernden Erkrankung).
Prognose
Eine lang andauernde Krankheit in der Vergangenheit könnte ein Indiz auch für die Zukunft darstellen. Der Arbeitgeber genügt im Prozess um die krankheitsbedingte Kündigung seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung vorträgt. Dieser Indizwirkung muss der Arbeitnehmer in erheblicher Weise entgegentreten. Er kann zum Beispiel vortragen, unter welchen Bedingungen er innerhalb eines Zeitraums von 24 Monaten gesund wird. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Dem Fall der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die Ungewissheit über den zukünftigen Krankheitsverlauf und Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann. Typischerweise kann ein Zeitraum von 24 Monaten durch den Arbeitgeber überbrückt werden. Eine Überbrückung kann daher durch die Einstellung einer Ersatzkraft mit einem Zeit befristeten Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erreicht werden.
Kündigung während einer Erkrankung
Eine krankheitsbedingte Kündigung kann durch den Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit bzw. während der Krankheit ausgesprochen werden. Die Erkrankung verhindert nicht die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung z.B. einer krankheitsbedingten Kündigung geltend machen, so hat muss er die Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Klage angreifen.
Hinweise zur Rechtsprechung zur krankheitsbedingten Kündigung, Rechtsanwalt Joachim Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf
